小麦是某企业的一名招聘专员，最近人力资源部门实施绩效考核，给小麦定下的一项考核指标是：“到面率不得低于70%”。然而小麦认为到面率不适合作为考核的指标，求职者有没有来面试跟HR的工作情况并没有多大的关系。但是如果到面率不重要的话，那么HR应该关注什么指标呢？如何提高这些指标呢？

作为一名人力资源主管，据我了解，现阶段至少有50%以上的中小企业招聘专员日常的工作是这样安排的：

1、每天50%的工作时间用于在网上搜索简历，或者到各大群里问：“有没有萝卜？我这有坑！”

2、每天20%的工作时间用来吐槽公司给的工资低、福利低，怎么可能招到人，吐槽各大招聘渠道的简历太少，现在的求职者素质太差……

3、每天30%的工作时间在准备面试材料，安排面试。而在面试的过程中，还有20%时间用来努力协调其他面试官的时间，或者是努力与其他面试官沟通写面试意见。

一般这么几件事做完，一天也就过去了。就这样浑浑噩噩地工作着，每年年末用到岗率来汇报自己的成绩，但老板依然抱怨自己创造的价值太少。如果HR在传统制造业，每天忙忙碌碌，到年底能招到1000-2000人的话，可能还算是有所成就；如果HR在普通科技型企业，不仅每天忙到脚不沾地，到年底一看一年招到岗位100人不到，离职60人，重复招聘200余人，那么老板还嫌给你的工资太多了。

之所以出现这些情况，是因为HR们没有把招聘做成一套管理系统，没有真正理解招聘如何做好的真谛，所以根本就不知道招聘的考核指标应该是什么。

要谈论招聘如何被考核，我们得现从招聘专员应该如何思考招聘谈起。

一、做好自我定位和自我画像，并进行宣传与推广

打个比方，招聘就好比给企业相亲，首先要思考我们是什么样的企业，想要吸引来什么样的候选人。所以，做好自我定位是招聘工作的第一要点。

作为HR，你要思考：我（企业）是谁，我（企业）要吸引什么样的人，我（企业）为什么需要吸引他们，我（企业）有什么优势，我（企业）从哪些方向充分发挥自己的优势。你把背后吐槽的时间用来分析这些问题，找准优势，做好自我画像。

自我画像需要与企业文化结合起来共同进行，那么在这一点上，需要考核的点是：如何包装企业优势、如何宣传（校招、社招、渠道）、如何扩散、如何主动吸引等。

HR需要将企业文化与企业优势在招聘过程中进行展示，结合企业文化更好的打造中小企业雇主品牌，例如：企业在脉脉、boss、智联等渠道中的宣传是否到位，企业在招聘时的JD与宣传是否更具企业文化特色。是否有一定创造力，可以将企业的优势发挥出来，在面试前起到吸引候选人主动投递的作用。

不要小瞧了这些工作，在招聘漏斗中，最大的一层漏斗——社会人力资源供给，是HR没办法控制的，但让企业在众多同行中展露头角，成为求职者青睐的对象，是HR要去认真思考的。

二、候选人的定位和候选人来源渠道的甄选

企业的资金并不充裕，所以HR必须修炼出“花最少钱招聘到最好的员工”的能力。经过上一条，自家企业是什么样的，有什么优势已经有了定位，包装也成功了，吸引力也有了，接下来要考虑的是渠道的甄选，也就是从哪个平台上招聘来的求职者质量最好。

有些岗位可能合适网络招聘，但有些岗位就合适线下门店招聘；有些岗位合适口口相传招聘，还有些岗位就合适公众号甚至微博大号粉丝运营招聘。招聘渠道的定位决定了你能否在最合适的场合最短的时间内招聘到最合适的人。

这一步中的考核点是：渠道的甄选，比如性价比对比表、各渠道录用比、成本费用比等。

三、提高招聘效率，扩大二三层招聘漏斗

很多HR都会面临一个问题：打了10个电话，约来了4个人面试，面试的这4个人还全都不合适。这样第一层漏斗与下面的第二层、第三层的漏斗相差非常大。想要提升招聘效率，最重要的就是扩大第二层招聘漏斗，也就是我们经常要提到的到面率。

考核点：到面率。优秀的HR不会一味地扩大第一层漏斗，永远在购买简历包，永远在外面要人，这样你会发现你永远在忙，而且忙的事情毫无意义。即使扩大到最后100个人，打完电话来3个人，于是第二层漏斗第三层漏斗都还是那么小，那么你的努力算是白费了。

如何提高到面率呢？这不是简单打个电话就行，而要做好充分的准备：

1、事前准备

每份简历的匹配度如何，对方可能会提出哪些问题，我们怎样才能吸引这个人才，这个岗位与他的意向高度匹配如何等等。另外你还要准备好企业的简介、候选人即将入职的团队简介、项目简介、领导简介、公司的发展前期、公司的优势与劣势，能够给到候选人的福利选项等。

2、事中沟通

你在与候选人沟通的时候，要表现出重视的态度，注意收集信息并进行信息归集。很多HR都会忽视这一条，对于这样的HR来说，沟通完100个候选人与沟通完1个候选人是没有变化的。如果HR在沟通过程中能够注意信息采集与整理，那么在未来会有量变到质变的过程。比如什么岗位的候选人更愿意询问的问题是什么，哪些年龄段的人更想要了解的是企业的哪些信息，哪些岗位的人只想聊薪酬，哪些岗位的人更愿意来面试。这些都是我们通过与不同候选人的沟通可以获得信息采集与归纳总结的。

3、事后分析

除了事前要准备之外，在每一次面试邀请后都需要进行分析。比如打出去的有效电话有多少，其中有多少人是主动应聘的，匹配度如何，多少人是被动挖掘，每一次的成功率是多少，什么原因未成功……找到问题之后，我们要在下一次的邀约中努力规避这个原因。

四、招聘与面试的流程环节掌控

在流程环节上，HR要做的是企业面试官的培训及招聘流程的设计。比如每个岗位有哪些岗位协作，有哪些面试流程，谁来进行初试，谁来进行复试，初试时间、复试时间分别是什么时候等等。

在招聘与面试的流程环节掌控中要考核的点：更高效率的招聘与面试流程设计。

通常情况下，候选人以及面试官都不愿意花太多精力进行重复重复又重复的招聘。因此在这一步，HR的考核指标应该是：是否能够将招聘安排与面试计划安排的更为高效，从而提升到岗率。这也是招聘漏斗的第三层。

综上，到岗率与很多因素有关，可以分为四层：第一层，就业偏号与社会人力资源供给（这也是我们最无法控制的最上层）；第二层，我们能够吸引到的候选人；第三层，能够到企业来面试的人；第四层，能够被录用的人。如果想要提高到面率，HR要从第二层开始，步步为营，逐步扩大招聘漏斗。