HR们都有哪些挑选人才的标准呢?技术?知识?背景经验?如果我们这么看的话,可能稍稍又太表面了。实际上,这个标准要更复杂一些。
1、专业能力与核心能力
专业能力很好理解,比如会计的计算能力,程序员的代码知识,做任何一份工作你都需要有专业能力的,这是敲门砖。但是,光有专业能力的人,如果没有核心能力,就会人岗不匹配,来了没多久就离开了。即使你招来了一位非常优秀的人,如果他在三个月之内不适应工作的话,公司也是亏的。
什么是核心能力内容?用我们最简单的一句话来讲,就是只要是你企业能干的久的员工,都有的能力就叫做核心能力。核心能力和绩效无关,和价值观匹配有关。只要他能认同你的行为规范,认同企业的工作环境和氛围,就说明他符合你的核心能力。
所以专业和资历是硬性指标,核心能力是我们要关注的软性的指标。如果我们把一个具备了敲门砖的专业能力的这个人找到,然后专业能力这群人里面我们再找到价值观相符、有核心能力的人,那么入职之后他就会更大概率人岗匹配。
2、过去的成就和未来的潜力
除此之外,我们还要关注一个人过去的成就和未来的潜力。招聘的时候,大家会关注你的过往经历,但随着公司的发展壮大,对岗位的要求也是在不断变化的。
我们会发现一件事情,比如说你从10个人的公司到100个人公司,可能10为原先的创业初期的员工全部都变成管理者了。随着规模的扩大,公司到1000个人的时候,这100个人也至少都是管理者带队了。一个人至少平均带10个人了,其实这是公司快速发展我们必须要面对的事情。但是这100个人都是合适的管理者吗?不见得。因为公司发展必须有这100个管理者,但是这100管理者可不见得都是合格的人。
如果公司从1000人再到1万人,实际上他这种管理者不合格的这种跨度就会更大。这时候就会出现你过去的成就和未来的潜力在企业当中是不匹配的了,所以我们就开始做人才升级。
很多企业隔几年就会做一次人才升级,表面上看升级的是专业能力,实际上升级的是员工的潜力。
因此,既要看一个人过去的成就,还要看到他发展的潜力。一个潜力低的人一旦遇到公司转型,马上就会变得格格不入了。而潜力高的人,反而展现出不为人知的一面,给大家意外之喜。
综上,HR们招聘不要只看表面上的匹不匹配,还要用动态的眼光去审视求职者,关注他们未来的潜力。
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