最近常常听到HR向我们抱怨:招人太难了,招聘信息在网站上挂了一个月都收不到简历。
其实出现这种现象的原因也很简单:一方面各大企业面临业务压力,开始主动裁员,裁掉的当然是一些能力和业绩不够突出的人;另一方面,市场机会减少,有能力的人才也宁愿安于现状、以静制动,不再积极寻求外部机会。两方面因素一叠加,招不到合适的人才也就不奇怪了。
话虽如此,但是用人部门还在催促,该招还得招,还有什么更好的办法能在徐州招募到合适人才吗?也许我们可以从奈飞的做法中获得一些启发。
01 “全员营销”
奈飞有一个口号,叫“永远在招聘”,意思是为公司招人的工作,是公司每一个员工,上至CEO下至工程师的头等任务。主要体现为每个人都要“全员营销”,尽全力宣传招聘事宜。
为什么要这么要求?因为奈飞深知,只有不断地增加人才密度,公司才有可能实现指数级增长。而要做到这一点,光靠HR来招聘是远远不够的。所以,奈飞要求每一个用人经理都必须深刻理解公司的招人方式,直至每一个细节。而且,最重要的是,高层要以身作则。所以,你会看到,奈飞CEO会利用周末的时间亲自上网去搜简历,然后亲自打电话给候选人做面试。
而奈飞的其他员工每个人也同样做到了“永远在招聘”。即便他们去参加一个非工作场合活动,脑子里也随时在琢磨:今天我周围遇到的人里面,有没有一个适合到我们公司的人才?假如没有,他们的亲朋好友里有没有一个这样的人才呢?
很多公司抱怨不容易,招不到人才,其实正是因为缺乏“永远在招聘”的思维,只在上班时间去做招聘,殊不知大量人才要靠在生活中建立连接。
02 招聘对公司理念认同的人
很多公司,尤其是初创公司、中小微公司,在招聘上面临的一大问题是:提供不了具有竞争力的薪水,也就吸引不了人才。
我们先来看看奈飞的做法:和大部分公司的做法不同,奈飞在候选人接受最后工作offer之前,绝不会和候选人讨论薪水具体数字。当然,不讨论数字并不代表完全不讨论薪酬。奈飞会和候选人分享自己的薪酬理念:给候选人支付有市场竞争水平的薪水、使用期权和现金结合的薪酬工具、对员工的期权归属不设期限限制等等。
奈飞的招聘人员曾经做过一次公开分享,有观众问他们在面试过程中最看重候选人的是哪一点?他给出的回答是:热情(Passion),即:候选人对奈飞这家公司、文化、产品以及所申请的这份工作是否充满巨大的热情。
热情往往是难以伪装的,真正发自内心热爱这份工作的人才会拥有强大的自驱力来做好工作,也会在薪水不是特别诱人的前提下,依然愿意把工作做到极致。
那么企业怎么找到对公司有热情的人才?靠的就是公司的经营理念。
比如奈飞的使命愿景是为了服务于广大客户的幸福感,如果候选人不能认同这一点,自然不会心甘情愿来应聘。
所以,HR应该把公司的经营理念和候选人说清楚、讲透彻,这样才能确保找到那些“对的人”。相反,如果招聘人员在招聘中本末倒置,过于陷入薪酬、福利等细枝末节,即便人招到了,也很容易成为未来的一个隐患。
03 面向未来招聘
前几天和一家公司的管理团队开会谈到招聘问题时,有一位主管说:团队内部职位已经填满了,不需要再继续花时间看人了。
在很多企业的团队建设上,我们常常看到的一种观点就是以为现有员工可以自然成长到承担将来的责任。然而事实却是,在公司发展的每一个阶段,都会有一部分人渐渐跟不上岗位的需求。。对这些人继续培养,既会耗费公司大量的时间和资源,也会错失公司发展的良机。
如何解决这个矛盾呢?最有效的方法就是招人,招优秀的人,并且持续不断地招优秀的人。
谷歌在招聘工作中有一项铁律:每个管理者只能招来在某些方面比自己更优秀的候选人;阿里巴巴在招聘上也同样有一要求:团队招入新人的水平要高于团队的原有平均水平。而奈飞认为,当业务扩大2-3倍时,可以通过对现有人员的能力持续改进维持。但是,当业务扩大到10倍甚至更多之后,就必须依靠招募新人实现。
因此,奈飞提出的口号是“站在6个月后的未来审视你现在的团队”:公司的每一名管理人员,需要持续地问自己三个问题,即:确认团队要解决的问题、确定确认问题所需要的时间、确认能够成功解决这些问题的人选。在此基础上,用面向未来的眼光为自己招聘人才。
如果你永远都在以未来的眼光审视自己的团队、搜寻外部的人才,你就不会满足于团队的人才现状,而是始终在寻找更优秀的人才。
人才是公司运营的一个重要环节,招募的人才质量直接关系到团队的工作质量。所以,我们要学会招人,学会招合适的人,学会在任何情况下都能招到人。
服务热线
0356-3043986