很多人力资源从业者都做了不少年的,觉得无非就是那些招聘渠道和技巧,没什么新鲜东西。但“招聘”这项工作,看起来简单,却存在着不少值得关注的细节。
看看下面的问题,你真得想清楚了吗?
一、需要准备求职者信息登记表吗?
据小编观察,即使是在求职者已经投递过电子简历的情况下,依然会有不少企业让求职者再填写一份求职者信息登记表。
而这份表格里需要填的内容,简历里面几乎都有,为什么还要填呢?
关于求职者信息登记表的作用,大致有这样几种:
1、为了节约面试官的时间,让个人关键信息一目了然;
2、弥补简历信息的不足,有些信息需要在招聘登记表上体现;
3、求职者的字迹,填写的态度,也是筛选的一种标准。
如果是为了突出求职者关键信息,那么表格不用太复杂,一页纸就够了。
除了工作经历、教育背景这类常规信息之外,企业也会有格外关注的要点,比如国企会在意个人的政治面貌、家庭背景、配偶出身等;民企会在意婚姻状况、户籍所在地、离职原因等。因此在表格设计上,你需要考虑这些问题:
1、公司/老板比较关注哪些信息?
2、顺序是怎样的?
3、如何设计才能让招聘表格一目了然?
4、有哪些不必要的内容可以简化?
如果是为了弥补电子简历信息的不足,那么你需要考虑:还要增加哪些内容?不同的岗位所需要的信息有什么不同?相应的表格如何设计?
至于要不要将求职者填写表格的字迹和态度作为评估的因素,你可以综合考虑。比如有些人字迹比较潦草,可能性格较为自由奔放;有些人不愿意写婚姻情况,可能代表了求职者的某些想法。
二、哪些部门负责筛选求职者简历?
收到求职者的简历之后,应该交由谁来负责筛选呢?一般来说,这属于HR的工作范畴,HR筛选好了便直接约面试,或者让用人部门先看一下简历,再决定要不要约面试。
当然也有一些不走寻常路的企业,是由用人部门自己筛选简历,觉得OK的简历,再让HR通知面试;
还有一种操作,依然由HR筛选简历,但要和级别对应:经理级的简历让招聘经理筛选,总监级的简历让HR总监筛选。
这3种筛选方式各有利弊。比如由用人部门筛选主要是因为担心普通HR的识别能力不够,可能会漏掉一些有潜力的人才。因为有些简历看似“硬件”不完全合格,但可能有亮点,但HR可能识别不了,会有遗漏,或是错误的判断。
你需要反思面对中高级的简历,HR和人资主管是否有识别的能力?应该设置怎样的筛选机制,才能保障看人不走眼、不遗漏?
三、面试到底要面几轮?
小公司面试一般2轮就可以了,有些大公司可能需要更多轮的面试。虽然面试次数越多,相对了解的信息也越全,更有利于判断。但相应的,这也会导致招聘效率下降,特别对于一些关键岗位、关键人才。如果该候选人同时向多家公司投递了简历,很有可能在冗长的面试流程中选择了其他企业。
为了提高招聘效率,可以适当减少面试轮数,比如肯德基为应对麦当劳、盒马鲜生、超级物种等公司的人才竞争,将储备干部的面试从三轮调整为两轮。
你应当反思你们的面试到底需要几轮?这样设计的意义是什么?如果面试的次数较多,是属于有效考察,还是官僚主义或是对应聘者不够尊重?是否可以调整?
以上都是经常遇到的问题,但大部分HR都没有深入思考过如何优化这些流程,而是照本宣科,以前怎么做就怎么做了。简单的招聘流程背后折射着企业真正的人才观:你真的尊重过人才吗?做好每一个细节,不再错过每一个优秀的人才。
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