最近看了一本书,叫做《熵减》,讲的是华为内部是如何避免大公司病,如何让公司重新恢复活力、并持续增长等问题解决方案。
其实,不仅大公司存在各种各样的毛病,小公司的毛病也不少,而且有的创业公司甚至和大公司毛病一模一样,都一样面临“熵增”的问题,这就是企业管理的残酷现实。
01 什么是“熵增”?
“熵”是热力学的概念,“熵增”是指热量从高温向低温转移,在一个封闭系统里最终会达到热平衡的过程。平衡最后的状态就是熵死,也称热寂。所以,热力学第二定律也被称为熵增定律。
简单的来概括“熵增定律”:万事万物从诞生那一刻起都在走向死亡的路上,死亡才是永恒的,我们能做的只能是延缓死亡的过程,要延缓死亡就需要打破系统的平衡和稳定,保持系统的活力。而避免熵死的方法之一就是建立耗散结构。
而华为将热力学理论引入到到公司治理系统,作为公司运作和管理的一个独特理论。从2012年起,任正非陆续在7篇文章和讲话中提到了“熵”这个概念。2017年9月份,华为总裁办发布了《华为之熵 光明之矢》的邮件,该文系统阐述了任正非思想中的“熵减”理论。在华为,有一个活力引擎模型——熵减模型。
02 “熵增”可能出现在任何一家企业
在现实中,我们常常悲哀的发现,不止是大公司,小公司也会出现类似的熵增问题。因为熵增问题和企业规模没太大关系,只和企业风气相关。
企业风气,顾名思义就是公司的语言氛围、工作方式、沟通方式、认知方式。无论公司的规模如何,都存在自己的“风气”。
“风气”往往有3个特征:
1. 隐藏性——往往不容易被发现,潜移默化当中对人产生影响;
2. 传染性——迅速会席卷全公司;
3. 诱导剂——风气不好,往往会引导“寻租”等负面现象。
而好风气,往往会提升效率。
03 企业风气到底是如何一步步变坏的?
首先,必须要承认一个基本的现实:没有100%完美的公司管理和公司环境,但企业风气是有区别的:有的好,有的坏;有的越来越好,有的越来越坏。
那么,我们先来了解一下一家企业的风气如何一步步变坏的,只有知道了变坏的流程,才知道如何让企业风气变好,甚至可能压根变不好。
从时间的表象角度来看,一般企业风气变坏的流程大概如下:
1. 少数人起头
一开始,可能只是1个人、或者少数人在搞事情,比如八卦、负面、吐槽、划水、作弊、欺上瞒下、站队聚山头、私下搞坏客户关系等等。
2. 传染至组织
不知不觉当中,这个风气在整个组织中开始传染,越来越多的人被影响,潜移默化当中,也开始八卦、吐槽、划水、作弊等等。从而,让大多数人开始不由自主的,对自我、对同事、对组织的认知,变得越来越“江湖化、情绪化、二次元化”,越来越失去职场人的专业性。
3. 劣币驱逐良币
当恶性风气一旦蔓延至全公司,就难免会出现劣币驱逐良币。越来越多人会沉默、会悄然离职。
4. 连败的循环直至灭亡
企业会不断的出现离职、抱怨、再离职、再抱怨的情况反复出现,陷入连败的循环,进而整个公司可能就此宣告终止。
04 风气变坏的根源:管理层
虽然不想承认,但归根结底,公司风气变坏的根源还是领导本人,其次才是制度问题,最后才是具体员工的问题。
一切的一切,都源于管理层没有及早发现问题,没有及早解决问题,以及纵容和侥幸心理。
1、一开始的招聘可能就出了问题
首先,从一开始的招聘就可能有问题。
许多HR在招聘时,都只看才能,不看人品、不看性格,导致从一开始,就把关不严,招聘进来许多职业道德本身有问题、甚至人品问题严重、或者性格有问题的人。还有些候选人则是专业度不够,这一般很难从开始就看清。但在试用期或者磨合期,就能发现端倪,这时也要尽快坦诚沟通,妥善解决,对双方都有益处。
2、缺乏对组织文化的明确宣导
想要靠人的自觉去自动自发的形成一个好风气、好环境,是非常难的。因为人性本身如此,向善如同逆水行舟,向恶却能一泻千里。
正如《熵减》当中所提,人都是想要舒服、自我、趋于懒惰的,但公司要实现集体目标,就要努力促使大家都要克服惰性和自我——这就需要反复的、明确的去不断宣导一个好文化、好制度、好风气。
很多领导忙于业务、或不太重视对组织的宣导,或者习惯拐弯抹角的表达、不会坦诚直接的沟通文化和制度,导致整个组织的团队成员都不知道公司到底提倡什么文化、风气、制度?或者,压根其实心里知道,只是装傻而已。或者,有的人是连装傻都懒得装,就看你能怎么办。
当然90%更常见的情况是——下面人每天就忙着猜老板心思、八卦老板动向,不是对项目目标负责,而只是想要满足自己YY出来的老板喜好。这就非常可怕了。可以说,每个组织当中必然会存在这样的人,这也是人之常情,不能怪团队成员。而领导者应该自检一下,为什么要纵容这样的行为,导致环境越来越糟糕?
3、缺乏明确、公平的奖惩制度
如果你身边有一个偷懒不干活,每天抱怨八卦吐槽,工资却和你一样的同伴,你的心情如何?将心比心,举一反三,这样的案例如果多起来,公司的风气自然就会越来越差。
所以,一定要建立起来明确、公平的奖惩制度。当然,这里并非是说,要做非常细节的KPI、OKR等精细化管理制度,而是指——原则上要公平,细节上可以根据公司的状况来进行。
什么叫原则上要公平?就是奖励和鼓励“好风气”;而要果断的制止、抛弃“坏风气”,如能具象在薪酬、绩效管理上,当然更好。如果公司小,那也不必要做非常复杂的精细化管理,有个大概的原则指导也可以。
但也要注意,不要“过度管理”,要警惕这类“热爱管理”的人,往往这类人有潜藏的个人得失心、荣誉心、以及管理欲望,容易会得不偿失,破坏比贡献更大。
4、总是充满侥幸心理
当组织当中出现风气不好时,一定要尽早处理。一旦往后拖延,就会产生不可估量的负面影响,损失可能更大。
“早处理”考验的不仅是敏锐度和专业,而是勇气,以及考验自己到底有没有侥幸心理。如果一旦有侥幸心理,就会总想拖延,总觉得可能还有些好处没拿,或者还有天上掉馅饼的好转,这其实会耽误处理问题的最佳时间。除非出现另一个非常果断、专业、且有实权的leader出现,才有可能逐步转好,否则会陷入“连败的循环”。
05 如何从源头解决问题?
如何预防公司风气变坏?当出现问题时,又该怎么解决呢?
各路大师的理论很多,实际上,这件事的操作难度非同一般,毕竟管理者自身也是普通人,必然会自带情绪、偏见、私心、大意等等弱点。
所以现实当中,作为领导者,可能做不到是完美管理,也很难在执行精细化管理的同时,还能让众人都满意。作为团队成员,也不要苛求领导者如同完美英雄一样,凡事都能处理的天衣无缝、让众人都满意——因为这既做不到,也不是我们应该关心的核心目标。
“让众人都满意”,这不是一个组织的集体目标。组织的集体目标只有两个:活下去、活得好。为了能够活下去、活得好,很多对于中间过程的指标和要素就不要太过于苛求,只要把握好大局,注意可能影响大局的小细节即可,其他都不重要。
比如,组织风气就是一个牵涉大局的核心问题,一定要提早预防风气问题,制止不如预防。
1. 尽量严格把控招聘关口
2. 尽量明确、反复的宣讲企业文化和原则
3. 尽量有明确、公平的奖惩制度
4. 当还是无法避免为问题发生时,就要尽量快刀斩乱麻
在未来,每个人都有可能成为独当一面的领导,所以学习一些管理团队的经验是必不可少的。而学会管理他人之前,必先学会自我管理。
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