调薪,是人力成本管控的最主要的方式。但由于降低工资、缩减福利,容易引发员工的满意,所以HR一般对“降”比较反感。
但作为薪酬管理的主导者,HR必须迎难而上,今天我们就来谈一谈调薪的12种情况。
员工的原因:
1、薪酬适配不符
简单来说就是“用人单位认为员工不值这份工资”,比如招聘时没有选对人;对人才价值评估不实;发现员工的实际能力言过其实;订立劳动合同时薪酬约定偏高;用人单位薪酬体系设计不平衡、不公正等等。
注意事项:由于薪酬约定属于劳动合同的必备条款,劳动合同一经双方平等自愿、协商一致原则下订立,对双方都产生约束力,所以如果员工入职后想要以“薪酬适配不符”为由降薪,唯一合法的方法是根据《劳动合同法》第35条的规定:双方协商一致,变更劳动合同约定的内容,包括薪酬。
只要协商一致就好说,但问题是单纯协商把员工工资降下去了的案例几乎闻所未闻。
2、工作能力不足
包括员工不胜任工作、因病劳动能力下降两种情况。
注意事项:员工因病劳动能力下降、或不胜任工作两种情况,是用人单位经常用来降薪的理由。根据《劳动合同法》第40条第一项、第二项的规定,只要能证明员工不能从事原工作、或员工不胜任,在此条件用人单位具有调岗的主动权和选择权,可以单方调岗或另行安排其它工作。
但是法律没有明确规定可以降薪,所以对于这两类员工降薪操作,最好安排在调岗或另行安排工作之后,再根据规章制度或是劳动合同约定的“岗变薪变、薪随岗变”的规则才能降薪。
3、工作表现欠佳
表现为工作态度、工作技能、团体合作、工作效率、业绩水平等方面不稳定或达不到岗位的要求,然后在工资支付标准上体现出来。
注意事项:一般采用在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成,浮动工资在劳动合同约定范围内就可以进行调整,这就必须导入绩效管理制度,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,评估的结果直接决定员工的浮动工资。
这种方法是把降薪不纳入到劳动合同变更范围,避免几乎不可能的协商一致的动作,把“合同变更”变为“合同履行”,依据合同约定和绩效考核制度来进行工资调整,无需另行征得员工同意。但是难点是劳动合同的约定和薪酬绩效制度的有效性,需要用人单位有非常好的人力资源管理基础。
4、违反规章处罚
员工违反用人单位规章制度,按照规章制度的规定给其降职降薪处罚。
注意事项:这要求用人单位必须存在明确及合法的规章制度,并明确列举按照降职降薪处理的具体情形,在依据规章制度处罚员工时,要有充分的证据证明劳动者存在违纪行为。
特别提醒的是,规章制度内容要合法,同法律相抵触的部分无效!
企业的原因:
1、经济效益下降
大环境不好,不少用人单位经济效益有不同程度的下降,此时必须开源节流以控制各类成本,而首当其冲的就是员工的工资。
注意事项:与“薪酬适配不符”的情形类似,用人单位阶段性的经济效益下滑,是用人单位自身该承担的经营风险,降薪属于劳动合同变更,也只有协商一致一条路可走。
2、提成设计失策
这一类调薪情形很常见,例如在拓展市场阶段,对于开拓市场的难度过于悲观,或基于“重赏之下必有勇夫”的考虑,许诺了比较高的销售业绩提成比例。后期发现市场开发不难,员工轻易拿到高提成,而且每月工资不断上升,公司就要进行薪酬干预,降低提成比例。
注意事项:与“薪酬适配不符”的情形类似,提成收入属于工资报酬的组成部分,工资报酬属于劳动合同的重要内容,用人单位无权单方随意变更,如确需变更的,应当与劳动者协商一致才能变更业务提成比例。不过订立劳动合同或制定薪酬制度时,对提成、奖金之类的可变薪酬建立了调整机制的除外。
3、高薪难以为继
这一情形在以“烧钱”模式发展的新生代公司尤为明显。融到资金后,为了高速发展,博取上位,一味用超高薪资吸引人才,超高绩效激励用工。等到了“无钱可烧”或事与愿违时,才无法实现高绩效的变量工资,更无法兑现高薪承诺,此时如果不调整薪酬,那么人力成本不堪重负。
注意事项:与“薪酬适配不符”的情形类似,用人单位未对用工成本和经营状况作出正确评估,薪酬规划不科学,如果承诺的高薪高酬无法兑现,那么只能和员工及时协商,期许得到员工的理解,把薪酬调整到理性的范围。
而且用人单位“无钱可烧”一般会被法律认定为用人单位内部决策的事项,可以主观控制和调整,不是市场环境下束缚用人单位的“客观因素”,用人单位再以“情势变更”为由解除劳动合同存在法律风险。
4、经营重大变故
用人单位经营中难免遭遇“客观情况发生重大变化”的情况,原劳动合同无法履行,需要协商包括调薪在内的劳动合同变更,如果调薪无法协商一致,那么不得不解除劳动合同。
注意事项:《劳动合同法》第40条第三款规定,“情势变更”致使劳动合同无法履行,双方可以协商调岗、或调薪的劳动合同变更,与“情势变更”的调岗调薪操作一致,关键是有证据证明发生了“情势变更”,有一些法定的标准供参考,最好在合同上有些约定,防止把情势变更当作“万金油”而滥用,与“情势变更”调薪就此内容难以达成协议,一般以解除劳动合同草草收场。
5、岗位变动调薪
无论出于什么样的原因,员工岗位发生了变化(此处指岗位职级降低),根据岗位职系和薪酬对应标准,同时降低薪酬。
注意事项:目前绝大多数用人单位实行“岗变薪变,薪随岗变”的制度,员工岗位调整之后适用新岗位的薪酬标准。但这一条以岗位调整合法为前提,如果调岗无效的话,调薪自然无从谈起。
另外还要建立岗位职系和对应的薪酬体系,并在劳动合同或规章制度中明确约定或规定“薪随岗变”制度。如果事先没有约定的,那么,在与员工协商一致变岗的同时,还需协商一致变薪。
现实中,大多数员工“岗位可变、工资不能降”,如果员工仅同意变岗,而不同意变薪的,则不得变更其薪资。
6、经济效益挂钩
主要指央企的工资总额与用人单位经济效益挂钩的制度,经济效益指标有不同的选择,用人单位经济效益下降则工资总额降低,在职工收入分配管理机制指导下,职工薪酬随之调整。
注意事项:央企的工资总额与用人单位经济效益挂钩的制度下的薪酬调整有制度保证,国家先后出台了多个指导意见和法规规章,《国务院关于改革国有用人单位工资决定机制的意见》(国发〔2018〕16号)《中央用人单位工资总额管理办法》(国务院国有资产监督管理委员会令第39号)。
7、停工停产歇业
用人单位因故停工、停产、歇业,并降低职工薪酬。
注意事项:用人单位停工、停产、歇业等情况是降薪的法定事由,不属于劳动合同变更,是阶段性减轻用人单位压力的举措。
《工资支付条例》第12条规定“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理”。
所以对于停产、停工放假超过一个工资发放周期、劳动者没有提供劳动的情况,支付工资的标准由各地自行规定。
8、变相辞退员工
用人单位为了解雇没有过错的员工,且不愿支付经济补偿金,想通过降低薪酬来达到主动辞职的目的。
注意事项:通过降薪达到员工主动辞职的目的,属于用人单位“软裁员”的常见套路,且是其中最险恶的一招。此种方法法律风险极大,不在我们的讨论范围之内。
以上就是用人单位调薪的十二种情形。调薪相比调岗操作更为困难,在实际工作中,用人单位必须要导入合理的调薪机制,掌握非常细节化的操作技术,才能把握调薪的主动权,达到人力成本管控、优化的目的。
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