作为一名HR，必然要熟悉劳动法知识。以下这些常识，你了解多少？

1、发放口头offer

如果候选人在offer规定的期限内给予正式的答复确认，则构成要约。这时候作为候选人是可以毁约的，基本不需要承担违约责任。但是在企业接到候选人的正式确认之后，双方就已经形成了事实上的法律关系，作为企业不能轻易地改变offer。

另外，offer属于正式要约，发放形式要符合以下要求才有效：

（1）书面形式

加盖公司公章，也有的是盖HR部门章，用正式信函发出。

（2）邮件形式

用代表公司身份的公司邮箱发出。

也就是说，口头offer、微信通知、电话通知等都属于不合格offer。

另外，offer所包含的内容也是有要求的：

①职位基本信息（职位名称、所在部门、职位等级、汇报关系等）；

②薪资福利情况：试用期规定、具体薪资构成，试用期薪资、福利状况等；

③报到事宜：具体联系方式，报到时间、地点，报告需要带的资料等；

④其他说明：回复offer的形式、公司的培训、发展等补充说明。

offer属于正式要约，具有法律效力，HR在发放offer的时候一定要谨慎！

2、实际工资8K，合同只写3K

《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。”

有的单位为了应付检查，以可以少缴税款为理由，准备了一份低薪的假合同，而实际给员工发的工资比合同的要高。很多求职者觉得无所谓，殊不知单位的操作已经损害了员工的利益。

一旦涉及与月平均工资挂钩的项目计算时，单位可以少支付费用，例如补偿金、加班费及未休完的年休假应折算的费用等。五险一金的缴费基数也跟着变低，导致员工实际权益受损。

劳动者有权要求写上约定的试用期和转正后的工资，HR也应该尊重劳动者的维权行为。

3、劳动合同信息不全

《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项，用人单位招用劳动者时，劳动者有权了解工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

合同的必备条款是指合同成立最基本的条款，如果缺乏必备条款，则意味着合同不成立。如果合同不成立，相当于双方并未签署书面劳动合同，用人单位仍面临着要支付二倍工资的风险。因此，HR在制定劳动合同时，一定要将以上条款纳入，以免出现劳动纠纷。

4、劳动合同签完却不给员工

很多小企业在签完劳动合同后，不给员工，只自己保存一份，其实这也是违法行为。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。用人单位未将劳动合同文本交付劳动者，属于用人单位违反《劳动合同法》规定，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

5、不开离职证明

劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

没有离职证明，劳动者可能无法享受失业待遇。再者，入职下家公司时，劳动者无法提供离职证明，可能就无法被录用。

因此，HR不能用其他事项作为借口，拒绝给离职的员工开具离职证明。

想要当好一名HR，就需要熟悉劳动法知识，以免一不小心就违了法，既损害了员工的利益，又将公司推上风口浪尖，最后还断送了自己的职业生涯！