有人说,在公司,HR就像一个“救火队员”:没事的时候要随时待命,出现问题的时候要快速反应。看到之后会心一笑——没错了,这就是我们真实的生存状态。
不过最顶级的救火队员其实不是在起火的时候灭火,而是在还没有起火的时候防火,比如说,在员工提离职之前,就应该已经把储备人才准备好了。
有人说这不是让HR从“救火队员”变成“算命大师”吗?难道还要锻炼出算命的技能?
并没有那么玄乎,HR对员工离职的先知先觉,是通过HR对公司内信息的掌握实现的。当徐州HR每天不要总是高高在上,深入到员工内部,和员工打成一片,做到无话不聊的时候。通常是能够发现员工离职的苗头的。
未雨绸缪,做好员工离职预警,徐州HR可以重点关注公司的以下三类人群:
1、喜欢讨论八卦的人
HR要特别关注公司中的“大喇叭”,也就是那种特别喜欢说家长里短、讨论八卦的人。这种人消息灵通,往往是公司中信息的关键传播节点。他们对公司里的八卦了如指掌,比如谁谁谁谈恋爱了,谁谁谁家里吵架了,谁谁谁跟某领导关系匪浅了……各种小变化都逃不过他们的眼睛。
不过我们关注“大喇叭”并不是因为他们的离职几率高,而是因为他们比我们知道的更多,我们可以以此来分析各个员工离职的可能性。
之前我就听公司里的一个“大喇叭”说:财务部门的实习会计和销售部门的一个业务员谈恋爱。这个业务员是个外地人,富二代,家里有产业,当初招聘的时候是看好他家的背景,知道他能给公司带来一些业绩,但并不预期他在这里长期工作。
像这种“不差钱”,家里还有产业的人,早晚是要回家接班的,所以我们非常关注他们的动态。
后来这个业务员果然离职了,从他提出离职的那一天开始,实习会计的工作状态也和以前不一样了。听“大喇叭”说他们感情很稳定,于是我们直接启动了财务人员的招聘,后来果不其然,这个实习会计也提出了离职。
2、负面情绪严重的人
徐州HR要特别关注公司中某段时间最可能产生负面情绪的人群,他们极有可能会负气离职。比如在调薪之后要特别关注那些薪酬调整幅度比较小的人,在晋升之后要特别关注那些平时有一点成绩和机会,但是没有获得晋升的人,因为他们很有可能认为受到了不公正的待遇。
我们部门曾经有个专职培训师,他自我感觉良好,觉得自己讲课很厉害,然而平时工作中却是偷奸耍滑,除了上台讲课,部门里的其他事一概不管。
我们公司当时采取的是360度考评,部门负责人的意见占60%。根据考评结果做员工的强制分布,分成ABCD四类,每个类别调薪幅度差异较大,D类薪酬不变,而且要考虑淘汰。
有一次年底360度考评,这个专职培训师的考评结果是D,他的薪酬没有调整。在薪酬调整结束之后,他感到情绪低落,找主管多次反映考评结果不公平。他说他自己平时很努力,他的贡献所有人有目共睹。直到这个时候他还是没有意识到自己的问题所在,于是主管没有理会他,开始做后备人选的准备。
过了不久,这个专职培训师自己主动提出离职,主管也就顺理成章地让他离开了。
3、曾经表现出离职意向的人
HR还要特别关注那些曾经提出过离职,但后来由于种种原因没有离开的人。根据经验来看,曾经动了离职想法的人,即使被挽留了下来,最后十有八九还是会离开公司。他们既然曾经想过要离开,心理上就已经对公司产生了不认同,或者和团队之间产生了隔阂。
我公司曾经有个部门总监,能力和水平是都一流的,但是在和我吃饭的时候,说自己想离职。我问他为什么,他说因为家庭原因。后来我侧面了解,应该是有个公司给他开出了我们公司2倍的薪酬,他心动了,所以想离职。后来老板答应加薪要求,最后把把他给留下了。
大约过了一年,这个部门总监再次提出离职。经过我的了解,发现还是外部的公司来挖他。不过这时候我们已经培养好了他的后备人选,从他提出离职的时候就已经开始对那个人选特别关注和培养了,这时候部门已经不那么依赖他了,所以很快就同意了他的离职申请。
掌握员工动态,及时发现他们的离职意向,只有未雨绸缪,才不会在人离开后措手不及。
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